Personalgewinnung

Aug. 2010 – Fachkräfte finden – und halten

„Fachkräftemangel: Deutschland, wir haben ein Problem“, „2,5 Millionen neue Jobs bis zum Jahr 2020“, „Lohnplus dank Geburtenknick“ – die Schlagzeilen in den vergangenen Wochen waren eindeutig. Für Deutschlands Arbeitnehmer brechen gute Zeiten an, jedenfalls, wenn sie entsprechend qualifiziert sind. Die andere Seite der Medaille: Für Jungunternehmer wird es in Zukunft noch schwieriger, geeignetes Personal zu finden.

Die Zahlen sprechen eine deutliche Sprache: Die Arbeitslosenquote liegt bei 7,6 Prozent, Wirtschaftskrise und harter Winter haben keine bleibenden Schäden hinterlassen. Die Nachfrage nach Arbeitskräften wird in den nächsten 15 Jahren fortlaufend stärker wachsen als das Angebot, so eine Ende Juli veröffentlichte Studie der Bertelsmann-Stiftung. Demnach wird es bis zum Jahr 2020 2,5 Millionen neue Arbeitsplätze geben, die Mehrzahl davon (1,7 Mio.) für gut qualifizierte Arbeitnehmer.

Dazu kommen demografische Entwicklungen. Der Arbeitsmarkt in Ostdeutschland war seit Mitte der 90er Jahre von einem massiven Nachwuchsüberschuss geprägt. Im nächsten Jahr – erstmals seit der Wiedervereinigung – wird die Zahl der Schulabgänger so hoch sein wie die Zahl der Arbeitnehmer, die kurz vor der Rente stehen. Ab dann ist der Geburtenüberschuss aus DDR-Zeiten Vergangenheit, sprich, es kommen weniger Schüler nach als Arbeitnehmer sich in die Rente verabschieden.

Kein Wunder, dass Fachkräftemangel zum beherrschenden Thema wird. Bereits heute fehlen jedem dritten Unternehmen die Fachkräfte, wie eine Studie des international tätigen Personaldienstleisters Manpower zeigt. „Der Fachkräftemangel, der während der Wirtschaftskrise in Vergessenheit geraten war, ist wieder in aller Munde“, sagt Vera Calasan, Geschäftsführerin von Manpower Deutschland. „Insbesondere dem Mittelstand werden in den nächsten Jahren Zigtausend Spezialisten fehlen“. Zu den am häufigsten gesuchten Berufen gehören Handwerker, Ärzte, IT-Personal und Ingenieure.

Cleveres Networking

Um sich als junges Unternehmen gegen die alten Hasen bei der Personalsuche durchzusetzen, ist deshalb Innovation gefragt. Mit den geeigneten Methoden ist der Fachkräftemangel plötzlich kein Schreckgespenst mehr. „Mitarbeiter finden – das ist an sich nicht schwer, aber die richtigen auszuwählen, das ist die Kunst“, sagt Elke Tonscheidt, Leiterin Unternehmenskommunikation bei der Conject AG. Das 2005 für den Deutschen Gründerpreis in der Kategorie Aufsteiger nominierte Unternehmen ist Marktführer im Immobilien Lebenszyklus Management. Es unterstützt Bauherren mit einer internetbasierten Software bei Planung, Realisierung, Betrieb und Vermarktung von Immobilien.

„Conject hat in den letzten Jahren auf vor allem auf drei Pfaden viele der neuen Köpfe ausfindig gemacht: Über Xing, Youtube und mit origineller Werbung und Aktionen“, erzählt Tonscheidt. „Seit circa 2008 hat sich die Plattform von Xing als idealer Weg herausgestellt, neue, passende Mitarbeiter zu finden. Conject vernetzt seit 10 Jahren Teilnehmer größerer Bauprojekte via Software und Internet; wenn künftige Mitarbeiter Xing weder kennen noch nutzen, sagt das oft mehr als eine dicke Bewerbungsmappe.“

Aber auch für Firmen, die nicht im IT-Bereich unterwegs sind, ist „networking“ das oberste Gebot. Dabei muss es nicht nur Xing sein – obwohl das für den Deutschen Gründerpreis 2007 nominierte Unternehmen (Kategorie Aufsteiger) in Deutschland wohl das bekannteste und umfassendste Netzwerk bietet. Neben dem Xing-Wettbewerber linkedin.com gibt es beim Thema Netzwerk weitere Ansätze: Wen kennt man selber noch von früheren Arbeitgebern, welcher Kumpel ist kreuzunglücklich in seinem aktuellen Job, welche Freundin ist gerade mit ihrem Studium fertig geworden? Auf der eigenen Homepage lässt sich verbreiten, dass es Arbeit gibt. Die bereits vorhandenen Mitarbeiter kann man einspannen, wenn es darum geht, neue Kollegen zu finden. Mit einem Prämiensystem für zustande gekommene Kontrakte lässt sich so leicht und kostengünstig das eigene Netzwerk erweitern.

Innovative Anzeigen

Neben dieser informellen Ebene gibt es natürlich die ganz klassische Anzeige, sei es in der Zeitung, bei einem der großen Jobportale (www.monster.de, www.stepstone.de, www.jobscout24.de) oder auf anderen passenden Online-Seiten. Wie so etwas aussehen kann, zeigt die Conject AG: „Unsere Anzeigen fallen aus dem Rahmen. So zeigen wir zum Beispiel unseren CFO bewusst mit schwarzer Sonnenbrille und als Body Guard nach dem humorvollen Motto: An ihm müssen Sie vorbei!“, erzählt Elke Tonscheidt.

Irgendwo zwischen Anzeige und Guerilla Marketing fällt das Recruiting-Video auf Youtube. Was bislang vor allem die US-Armee und die Bundeswehr nutzten, können auch junge und innovative Unternehmen gezielt zur Mitarbeitersuche einsetzen. Conject beispielsweise zeigt auf Youtube kurze Filme, in denen das Unternehmen sehr authentisch zeigt, was einzelne Mitarbeiter denken und zu sagen haben. Tonscheidt: „Damit transportieren wir bewusst eine Botschaft: So ist unsere – zugegeben sehr spezielle – Firmenkultur! Wer dazu passt, soll sich bewerben. Wer eine Sekretärin, einen Dienstwagen und strenge Hierarchien braucht, ist bei uns fehl am Platz.“ Die verschiedenen Kurzfilme sind bei der Personalsuche ein voller Erfolg: „Zwei von drei Bewerbern sagen, dass sie sich durch unsere Recruiting-Filme angesprochen fühlten“, so Tonscheidt.

Conject holt die neuen Mitarbeiter dort ab, wo sie sich aufhalten. Im Internet – oder auch physisch ganz präsent direkt an der Universität. Tonscheidt: „Wir chartern einen LKW, parken direkt vor der Uni und laden Studenten in unseren Recruiting-Bus ein, so dass sie gleich von potentiellen Kollegen Infos aus erster Hand bekommen.“

Wer nicht die Kapazitäten hat, sich solche Kampagnen auszudenken oder nicht weiß, wo und wie er sie online schaltet, kann sich an Dienstleister wenden, die genau diesen Bedarf abdecken. Die Onlinepartnerbörse be2 etwa arbeitet beim Personalrecruiting mit Insparx zusammen, einem Unternehmen, das sich nicht nur im Bereich Human Ressources, sondern auch beim Thema Online Marketing gut auskennt.

Wer das entsprechende Kleingeld hat kann selbstverständlich auch einen Headhunter beauftragen. Nur Vorsicht: Nicht nur der Headhunter kostet eine ordentliche Stange Geld. Auch der Kandidat, der über diesen Wege kommt, erwartet ein entsprechendes Gehalt.

Mitarbeiter binden

Womit wir beim nächsten Problem junger Unternehmen sind: die Bezahlung. Solange kein externer Geldgeber die Löhne auf Marktniveau anhebt und jeder Gehalts-Euro mit dem Tagesgeschäft verdient sein will, ist das Geld in den ersten Jahren naturgemäß sehr knapp. Möglicher Ausweg: eine erfolgsorientierte Bezahlung. Oder – wenn man Leistungsträger finden, binden und halten will – eine Beteiligung an der Firma.

Mit einigen kleineren Anpassungen lässt sich verhältnismäßig günstig ein ansprechendes Arbeitsumfeld schaffen. Flexible Arbeitszeiten, betriebliche Altersvorsorge und regelmäßige Fortbildung sind Klassiker der Personalpolitik. Aber man kann seinen Mitarbeitern in spe auch ungewöhnliche Dinge anbieten. Wie wäre es zum Beispiel mit einem Bügelservice, einem Kinderspielzimmer in der Firma für den Nachwuchs oder mit der von vornherein verbrieften Möglichkeit, nach sechs Jahren ein Sabbatjahr zu nehmen?

Ausbildung

Eine gute, wenn auch zeitintensive Möglichkeit, für wenig Geld ein passendes Team zusammen zu stellen, ist die Ausbildung im eigenen Unternehmen. Bei klassischen Ausbildungsberufen sollte man vorher natürlich wissen, ob man selber überhaupt ausbilden darf. Informationen dazu gibt es bei den Industrie- und Handelskammern und den Handwerkskammern vor Ort. Aber auch aus Praktikanten, studentischen Hilfskräften und Diplomanden können engagierte Mitarbeiter werden. Wichtig: Sie brauchen Perspektiven. Nichts demotiviert mehr als ein Dauer-Praktikum, bei dem man ständig vertröstet und hingehalten wird.
Wer sich auf Dauer einen guten Ruf erarbeiten möchte, kann Initiativen wie der „fair company“ beitreten, einem vom Handelsblatt-Ableger Karriere entwickelten Verbund von Unternehmen, die sich verpflichtet haben, Praktikanten angemessen zu bezahlen und sie nicht als Ersatz für Vollzeitarbeitskräfte in ihrem Unternehmen einzubauen. Die kostenlose Mitgliedschaft hilft übrigens auch beim Thema „networking“ (siehe oben).

Employer Branding

Die oben beschriebenen Methoden zur Mitarbeiterakquise nützen leider wenig, wenn man als Arbeitgeber nicht besonders attraktiv wirkt. Employer Branding kann dem abhelfen. Die Übersetzung dafür lautet „Arbeitgebermarkenbildung“, ein in Deutschland noch nicht besonders bekanntes Instrument. Dabei können gerade kleine und mittlere Unternehmen davon profitieren. Wer sich als attraktive, unverwechselbare und glaubwürdige Arbeitgebermarke positioniert, findet leichter die passenden Mitarbeiter. Employer Branding wirkt aber auch nach innen und sorgt für eine höhere Mitarbeitermotivation sowie für eine geringere Fluktuation.

Employer Branding ist weder mit Personalmarketing noch mit Corporate Branding gleichzusetzen und lässt sich auch nicht auf Recruiting-Prozesse verkürzen. Im Gegensatz zum Personalmarketing ist Employer Branding deutlich strategischer aufgebaut und zeichnet sich durch eng aufeinander abgestimmte Maßnahmen aus. Dazu gehören zum Beispiel flexible Arbeitszeitgestaltung, Gesundheitsmanagement, Coaching- und Entwicklungsprogramme, Mitarbeitergespräche, Anforderungsprofile, Imageanzeigen und Pressearbeit, Unternehmensbesichtigungen, die Teilnahme an Karrieremessen und Arbeitgeberwettbewerben (Top Job), soziales Engagement, eine Analyse von Zielgruppen und die Analyse von Selbst- und
Fremdbild.

Eine empirische Untersuchung der Topos Personalberatung lieferte interessante Ergebnisse: 70 Prozent der Unternehmen, die Employer Branding einsetzen, verzeichneten einen Anstieg der Initiativbewerbungen. Bei den Firmen ohne ein solches Konzept waren es nur 30 Prozent. 53 Prozent der Employer Branding-Unternehmen bestätigten, dass die Zahl passender Bewerber gestiegen sei. Bei der Gruppe ohne Employer Branding konnten das nur 21 Prozent behaupten. 45 Prozent sagten sogar, dass die Anzahl passender Bewerber gesunken sei.

Fazit und Handlungsempfehlung

Auch junge Unternehmen können gute Leute gewinnen. Neben den klassischen Instrumenten ist es in erster Linie wichtig, ein gutes Betriebsklima zu schaffen. Das kann, muss aber nicht, der Kicker im Flur oder das gemeinsame Feierabendbier sein. Noch wichtiger ist es, die Mitarbeiter ernst zu nehmen und sich um die vermeintlich weichen Faktoren wie Arbeitsplatzgestaltung, Gesundheitsmanagement, Entwicklungsprogramme und ähnliches zu kümmern. Dann hat man gute Chancen, dass der gute Ruf (Employer Branding) der Firma vorauseilt, dass das Team motivierter ist, sich stärker mit dem Unternehmen identifiziert und länger an Bord bleibt. Denn eine niedrige Fluktuation ist immer noch die beste Voraussetzung, um Wachstum auch in Zeiten von Fachkräftemangel erfolgreich managen zu können.

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